OK
شرکت زغال سنگ البرز شرقی
Untitled Document

دوره های آموزشی


آموزش و یاد گیری


امروزه آموزش به عنوان يكي از مكانيزم هاي اصلي توسعه منابع انساني در حوزه سازمان ها و بنگاه هاي اقتصادي مورد توجه بسياري از صاحبنظران ومسئولين و مديران آموزش قرار گرفته است. آنچه بويژه در سازمانها و بنگاه هاي بزرگ از اهميت فراواني برخوردار است جهت گيري فعاليت هاي آموزشي به سمت ديدگاه هاي سيستمي و نگرش هاي استراتژيك مي باشد كه ضرورت آن با توجه به شرايط نوين جهاني، فن آوريهاي پيچيده، سرمايه دانش و تغيير در مشاغل دو چندان مي نمايد. تلفيق و تمركز نگرش سيستمي و جهت گيري استراتژيك با كاركردهاي اصلي سياست گذاري ، برنامه ريزي و اجرا و ارزشيابي آموزشي ، چرخه آموزش در سازمان ها را هدفمند ، عقلايي، پويا و انعطاف پذير مي نمايد.مركز آموزش شركت البرز شرقي در راستاي اهداف تبيين شده شركت درجهت ارتقاي سطح علمي وكيفي پرسنل همواره سعي در به روز رساني اطلاعات و دانش خدمات بسته به نوع عملكرد وحيطه هاي كاري آنها دارد .به اختصار با بعضي از فعاليتهاي واحد آموزش شركت آشنا ميشويم

1- اجراي دوره هاي آموزشي :


الف :نياز سنجي آموزشي :
به منظور كارایی و اثربخشی، همه برنامه های آموزشی باید با نیازسنجی آموزشی آغاز شوند. قبل از این كه آموزش واقعی اتفاق بیفتد، مدیر آموزشی باید این موضوع را مشخص كند كه چه كسی، چه چیزی، چه وقتی، چه جایی، چرا و چگونه آموزش دهد. به منظور انجام این امر مدیر آموزشی باید در حد توانش اطلاعات را تجزیه و تحلیل كند .شركت زغالسنگ البرز شرقي داراي چهارمنطقه معدني شامل منطقه طزره-منطقه اولنگ –منطقه تخت وكارخانه زغالشوئي ميباشد كه متناسب با نياز شغلي پرسنل در رده هاي مختلف نيازسنجي صورت گرفته ودرزمان مقرر به دفتر آموزش ارسال مي گردد وهمچنين نيروهاي مستقر در ستاد مركزي نيز بسته به نوع فعاليت در رده هاي كارشناسي ومديرت با توجه به نياز قسمتها نيازسنجي صورت مي گيرد. نیازسنجی در سه سطح انجام می گیرد:تجزیه و تحلیل سازمان، تجزیه و تحلیل وظیفه، تجزیه و تحلیل فرد .
تجزیه و تحلیل سازمان اثربخشی سازمان را تجزیه و تحلیل می كند و همچنین تعیین می كند كه در كجا به آموزش نیاز است و این آموزش تحت چه شرایطی باید اجرا شود . اطلاعات مورد نیاز برای هدایت و اجرای یك تجزیه و تحلیل سازمانی می تواند از منابع مختلفی به دست آید كه این منابع شامل: اهداف و مأموریتهای سازمان، فلسفه وجودی و برنامه ریزی استراتژیك، جایگزینی كارمندان، برنامه ریزی های موفقیت آمیز، برنامه های كوتاه مدت و بلند مدت برای نیازمندیهای پرسنلی، جایگزینی مهارتها: هم نیازهای فعلی و هم نیازهای كوتاه مدت و بلند مدت، شاخصهای وضعیت سازمانی، رابطه مدیر، كارگر، نارضایتی ها، نرخ جایگزینی كاركنان، غیبت از كار، پیشنهادات، بهره وری، حوادث در كار، بیماریهای كوتاه مدت، مشاهده رفتار كاركنان، بررسی نگرشها، شكایات مشتریان؛ * تحلیل شاخص های كارایی: هزینه كارگر، هزینه مواد، كیفیت محصولات، بهینه سازی تجهیزات، نرخ تولید، هزینه های توزیع، اتلاف، وقت كشی، تأخیر در تحویل و تعمیرات، تغییرات در ابزار، تكنولوژی و اتوماسیون، گزارش سالانه، برنامه هایی برای سازماندهی مجدد یا تجدید ساختار شغل، استثنائات مالی، سیستم های پاداش، سیستمهای برنامه ریزی، سیستمهای كنترل و تفویض اختیار، نگرشهای كاركنان و رضایت آنها. تجزیه و تحلیل وظیفه، اطلاعاتی را در ارتباط با یك شغل یا گروهی از مشاغل و دانش، مهارتها، نگرشها و توانایی های مورد نیاز برای دستیابی به عملكرد بهینه را ایجاب می كند .
سنجش همراه با «نیاز» است كه آن را می توان از طرق مختلفی شناسایی كرد، اما به طور كلی نیاز به عنوان شكاف بین آنچه كه در حال حاضر وجود دارد و آنچه كه در آینده مورد نیاز است، توصیف می شود. این شكافها می تواند شامل تفاوتهایی بین، آنچه كه سازمان انتظار دارداتفاق بیفتد و آنچه كه اتفاق می افتد،عملكرد شغلی فعلی و مطلوب، شایستگی ها و مهارتهای موجود و مطلوب باشد .
نیازسنجی همچنین می تواند برای كمك به،بهبود شایستگی ها و عملكرد گروههای شغلی،موضوعات بهره وری و حل مسأله، نیاز به آمادگی و پاسخگویی به تغییرات آینده در سازمان یا وظایف شغلی به کار برده شودنتایج نیازسنجی به مدیر آموزشی اجازه می دهد تا اهداف آموزشی را از طریق پاسخگویی به دو سؤال خیلی اساسی شناسایی كند: چه كسی به آموزش نیاز دارد؟ چه آموزشی مورد نیاز است؟
بعضی مواقع نیاز سنجی انجام شده و اهداف آموزشی به طور واضح بیان شده اند، در این صورت مرحله طراحی برنامه آموزشی با توجه به گامهای زیر شروع می شود: انتخاب شخص درون یا برون سازمانی برای طراحی و توسعه آموزش، انتخاب و طراحی محتوای برنامه، انتخاب تكنیكهایی كه برای سهولت یادگیری استفاده می شود (سخنرانی، ایفای نقش، شبیه سازی و غیره...)، انتخاب موضوعاتی كه برای اجرای آموزش به كار می رود (كتاب، ویدئو و غیره)، شناسایی و آموزش مربیان درصورتی كه درون سازمانی باشند
ب: تهيه برنامه آموزشي واجرا :
بعداز پایان مرحله طراحی، آموزش آماده اجراست: برنامه ریزی كلاسها، تسهیلات و افراد شركت كننده، برنامه زمان بندی شده مربیان برای تدریس، آماده سازی مواد آموزشی و ارائه آنها در موقعیتهای زمان بندی شده ميباشد كه طبق فرمتهاي تعيين شده اجرا وبعد از يك هفته مستندات آن به واحد آموزش ارسال مي گردد كه توسط كارشناسان آموزشي ثبت سيستم گرديده ودر صورت كسب نمره قبولي در زمان مقرر گواهينامه صادر ودر پرونده آموزشي پرسنل بايگاني ميشود.
پ: اثر بخشي آموزشي :
آخرین مرحله برنامه آموزش و بهسازی عملكرد مدیران و كاركنان، ارزشیابی از برنامه آموزشی به منظور تعیین اینكه آیا به اهداف آموزشی رسیده ایم یا نه می باشد. فرآیند ارزشیابی شامل تعیین عكس العمل شركت كنندگان در برنامه آموزشی و اینكه تا چه حدی شركت كنندگان مطالب آموزشی را فرا گرفته اند و آیا مطالب یاد گرفته شده را به محیط واقعی كار انتقال می دهند، را شامل می شود. اطلاعات جمع آوری شده از ارزشیابی برنامه های آموزشی در مراحل بعدی نیازسنجی آموزشی قابل استفاده است. نیازسنجی آموزشی، تعیین اهداف آموزشی، طراحی،اجرا و ارزشیابی، فرآیندهای مستمر و بسیار مهم برای سازمان به شمار می روند .
مفهوم اثربخشي در مديريت با تغيير ميزان موفقيت نتايج حاصل از كار بايد مهمترين هدف مدير باشد. بازدهي كار يك مدير نيز بايد ازطريق صادره هاي مديريت سنجيده شود نه ميزان وارده ها يعني موفقيتهاي كاري او، نه مجموعه كارهايي كه به وي محول مي شود يا در روز انجام مي دهد. اثربخشي چيزي است كه از راه اعمال صحيح مديريت به دست مي آورد و انجام مي دهد. اثربخشي چيزي است كه مدير از راه اعمال صحيح مديريت به دست مي آورد و به صورت بازده كار ارائه مي كند. تعريف اثربخشي عبارت است از ميزان موفقيت مدير در زمينه بازدهي و نتايج كاري است كه به او محول شده است درمورد مفهوم اثربخشي آموزش تعريف جامع و مشخصي وجود ندارد زيرا فرايند دستيابي به آن، كار دشواري است. ارزيابي اثربخشي آموزش يعني اينكه تاحدودي تعيين كنيم آموزشهاي انجام شده تاچه حد به ايجاد مهارتهاي موردنياز سازمان به صورت عملي و كاربردي منجر شده است. ارزيابي اثربخشي آموزش يعني :
تعيين ميزان تحقق اهداف آموزشي، تعيين نتايج قابل مشاهده از كارآموزان در اثر آموزشهاي اجراشده، تعيين ميزان انطباق رفتار كارآموزان با انتظارات نقش سازماني، تعيين ميزان درست انجام دادن كار كه موردنظر آموزش بوده است، تعيين ميزان تواناييهاي ايجادشده در اثر آموزشها براي دستيابي به هدفها . باتوجه به مباحث بالا بايد گفت كه اثربخشي آموزش ازطريق بررسي كارايي درون و بروني نظام آموزش سازماني تعيين مي گردد. يعني اگر بتوانيم كارايي دروني و بروني سيستم آموزش سازمانها را اصلاح كنيم تقريبا اثربخشي آموزش تضمين مي شود .
2-پذيرش كارآموز درمقاطع ورشته هاي مختلف دانشگاهي وهنرستان ارتباط بين صنعت ودانشگاه از عمده ترين فعاليتهاي است كه ميتواند نقش مهمي در جهت فعليت بخشيدن به آموخته ها وارتقاء سطح علمي دانشجويان دانشگاه ها وموسسات علمي وآموزشي ايفا نمايد لذا مركز آموزش شركت همكاري تنگاتنگي در اين راستا با واحدهاي آموزشي داشته وهرساله تعداد قابل توجهي كارآموز در رشته ها ومقاطع مختلف پذيرش مينمايد كه عمده ترين آنها ميتوان به رشته مهندسي معدن استخراج واكتشاف ،نقشه برداري ،برق كه عمدتا در مناطق معدني ورشته هاي حسابداري وكامپيوتركه در ستاد مركزي به كارگيري ميشوند اشاره نمود.
آمار وعملكرد ساليانه آموزش:
هر ساله براساس اهداف آموزشي شركت ميزان نفرساعت آموزشي مشخص گرديده وبرنامه ساليانه طبق استاندارد شرايط احراز شغلي و به همان ميزان تنظيم ميگردد كه در بخشهاي ايمني ،معدن،فني،مديريت،مالي اداري وغيره متفاوت است به عنوان مثال ميزان عملكرد آموزشي در سال 90 طبق فرمت به صورت ذيل ميباشد :